لا شك في أن اعتماد الأسئلة التقليدية في مقابلات العمل قد تكون ضرورية عندما يتعلق الأمر بجمع المعلومات، غير أنه يبقى من الصعب الحصول على فكرة عن مهارات المرشحين المحتملين الناعمة. إذا كان بإمكانك استخدام أسئلة أكثر ارتباطاً بالسلوك، سوف تتعرف أكثر على مرشحيك وعلى كيفية ومدى اندماجهم في فريق العمل. وفي حال كنت تعرف طبيعة السلوكيات التي تبحث عنها في الشخص الذي تسعى إلى توظيفه، يمكنك دمج ما تبحث عنه إذاً بقدرات ومهارات المرشحين للحصول على أفضل مقاربة. في هذا الإطار، ستجد أدناه 5 سلوكيات وأسئلة من شأنها السماح لك بالحصول على معلومات مهمة تتعلق بالمرشحين المحتملين:
- المهارات الشخصية والقدرة على التواصل
إذا كنت تسعى لمعرفة المزيد عن مهارات الفرد الشخصية، لا تسأل فقط عن قدرته في الاندماج في فريق عمل. ففي هذه الحالة، تكون بحاجة للمزيد من الأسئلة المحددة والتي تتعلق ربما بتفاعلات صعبة اختبرها المرشح أو حدثٍ ما حيث كان على المرشح أن يكون حازماً في عمله. في الحقيقة، فإن طرح هكذا أسئلة قد تفيدك بالكثير من المعلومات حول الفرد. وفي ما يتعلق بقدراته على التواصل، قد تسأل الفرد عن طرق إعداده لمشروعٍ ما حيث كان عليه أن يقدم معلومات معقدة.
المبادرة والابتكار
على الرغم من أن المبادرة والابتكار هما من الأمور التي قد يذكرها المرشحين كنقاط قوة في سيرتهم الذاتية، يمكنك التوسع في هذه النقطة ومعرفة الأسباب التي جعلتهم يذكرون ذلك. يمكنك على سبيل المثال السؤال عن الوقت الذي ذهبوا فيه إلى أبعد الحدود لإنهاء مشروعٍ ما أو لتوفير حل خلاق لمشكلة في العمل، فمثل هذه الأسئلة ستزودك بمعلومات محددة عن مبادرات المرشحين.
- القيادة واتخاذ القرارات
تبحث الشركات إجمالاً عن مرشحين يتمتعون بصفات القيادة، والذين يمكنهم اتخاذ القرارات المناسبة. ولكن وفي بعض الحالات، قد يكون من الصعب اكتشاف مدى تمتع المرشح بمثل هذه الصفات من خلال مقابلة. فبدلاً من الاكتفاء بالإفادات الشاملة عن السير الذاتية التي تفيد بأن المتقدمين قد أداروا فرقاً أو مشاريع، اطلبوا أمثلة حقيقية حتى تحصلوا على فكرة أفضل عن تاريخ قيادتهم، وتفاصيل عن الأدوار القيادية السابقة التي شغلوها، وأمثلة عن المشاريع التي تولوا مسؤوليتها، أو نتائج القرارات التي اتخذوها. من شأن هذه الأمور رسم صورة أفضل عن المرشح المحتمل، وعبر اعتماد هذا الأسلوب، ستسمح للمرشحين بدعم تاريخهم المهني عبر تقديم أمثلة واقعية عن إنجازاتهم.
- التخطيط والتنظيم
من المهارات الناعمة الأخرى التي على الشركات البحث عنها في المرشحين للوظيفة يذكر مهاراتهم في التخطيط والتنظيم. وفي هذا الإطار، تبقى الأسئلة المتعلقة بإدارة المرشحين للمشاريع السابقة أو طرق تنفيذهم للخطط عندما كانت تطرأ أوضاع غير متوقعة، توضح مهارات وقدرات المرشحين للوظيفة.
وفي الوقت الذي قد تتمكن فيه من اكتشاف نتائج المشروع عبر الاعتماد على السيرة الذاتية، فإن اكتشاف طرق تنظيمهم للعمل قد يضيف الكثير من الأهمية إلى مقابلة العمل.
- المرونة وحل النزاعات
إن وجود فريق عمل يمكنه التكيف مع التغييرات والصعوبات التي قد تواجهها الشركة، هو ما يساعد المؤسسة على التقدم والتطور، بخاصةٍ إذا كانت المشاريع والأولويات في تغير دائم. من هنا، قد يسعى الذين يجرون مقابلات العمل إلى الاستفسار أكثر عن الصراعات والمشاكل الشخصية التي واجهها المرشح في عمله السابق، أو كيف تقبل وتصرف مع الانتقادات البناءة. هذا النوع من الأسئلة يوضح إذاً كيفية تصرف المرشح للوظيفة مع غيره وكيف يعمل في أوضاعٍ صعبة.
ختاماً، وبغض النظر عن الوظيفة التي تعرضها، هناك بعض القدرات الناعمة التي قد تقدم قيمة مضافة لأي وظيفة أساسية. وإذا استطعت صياغة أسئلة تتطلب أجوبة وأمثلة واقعية من الذي تقابله، سوف تفتح له المجال بالتحدث أكثر عن تاريخه المهني. وفي الإطار نفسه، فإن دمج الأسئلة التي تتمحور حول السلوك مع أسئلة أخرى تتمحور حول القدرات من شأنها تزويدك بفكرة عامة عن فعالية المرشحين للعمل، وبالتالي تسهيل عليك عملية اتخاذ القرار النهائي.