الاعتراف والإدراك
غالباً ما يقاس نجاح الرئيس أو المدير بأداء الموظفين. على هذا النحو، من المهم تحفيز وإلهام فريق العمل ليقدم أفضل ما لديه في العمل. ولكن لا شك في أن قول هذا الأمر أسهل من فعله في أغلب الأوقات. ففي الحقيقة، يتعامل الناس مع العديد من القضايا خارج العمل، وعلى المدراء أن يتمتعوا بالقدرة على توجيه تركيز فريقهم وزيادة الانتاجية في مكان العمل، خصوصاً وأنه وفي أغلب الأوقات، يقوم الموظف بتنفيذ المهام المسندة إليه فقط ويكتفي بذلك. من هنا، تصعب عملية المدير فيما يخص تشجيع فريق عمله وتحفيزه على تقديم أكثر مما هو مطلوب منه، ولكن ومع استخدام أساليب مبتكرة، لا شك في أنه سينجح في هذه المهمة. تجد أدناه بعض الطرق من شأنها تحفيز الموظف وتشجيعه على تقديم أفضل ما لديه والتميّز، وعدم الاكتفاء باستكمال المهام الموكلة إليه فقط.
لا يعني الاهتمام بموظفيك وأدائهم بأن تكون صديقهم. في الواقع، يُنظر الى هذا الأمر على أنه ضعف. يشير الانتباه الى الاعتراف بأساليب تعلمهم المختلفة، وملاقاتهم بحسب شروطهم. قد يستجيب بعض الموظفين بطريقةٍ أفضل لقيادة بأسلوب عسكري رسمي، بينما يحتاج آخرون لتوجيهات لطيفة فقط. بالإضافة الى الاعتراف بأساليب تعلمهم، من الضروري إدراك جهودهم المبذولة. لا يحتاج الموظفون الى معاملتهم كرُضّع في المهد أو الى تدليل، لكنهم يبغون الاعتراف بجهودهم وتقديرها. إن الحصول على تقديرٍ من شخص بسلطة أعلى، وخصوصاً في مكان العمل، قد يكون محفّز يفوق التصوّر.
تحديد المساهمات الفردية
من الواضح بان إيصال توقعاتك لفريق عملك يمثّل بداية جيدة، لكنها لا تقدم الكثير بالنسبة للدوافع الفردية. من المهم أن تدع كل موظف يدرك مدى أهمية مساهمته أو مساهمتها في أداء الشركة ككل. اشرح لهم كيف يتناسب أدائهم الوظيفي الفردي مع أهداف الإدارة والخطط الاستراتيجية للشركة. ومن الصواب أنه وعندما يدرك الموظف بأهميته الفردية، فمن المرجح أن يؤدي بشكل أفضل، ولكن عندما يدرك بأن الإدارة على دراية بقيمته المضافة للشركة، فمن المضمون تقريباً بأن يقدم أداء على مستويات مثلى. تجدر الإشارة إلى أنه من المفيد عقد جلسات محاسبة أسبوعية أو شهرية لضمان أداء كل شخص. وإذا كان التدريب الفردي ضرورياً، فقدمه لفريق عملك، ودعه يشعر بأنك تريده أن ينجح لأن هذا الأمر مهم للشركة.
العمل في الخندق نفسه
يُنظر الى المدراء الذين يعملون في الخندق نفسه مع فريق عملهم على أنهم محترمون، وليسوا طغاة. من المهم أن يعلم موظفيك بأنك موجود لمساعدتهم، ولن تطلب منهم القيام بأي شيء لا تقوم به عادةً. اجعل نفسك متاحاً لتحديد الأخطاء وتصحيحها، وللإجابة على الأسئلة، وحتى للتشجيع عند الحاجة. تذكر أنه ًيكون هناك أحياناً سبب منطقي يؤدي بموظفيك إلى خسارة أهدافهم الرئيسية. لا تُظهر الأمر على أنه مقبول بل مفهوم. وعندما يشعر موظفوك بأنك متاح للمساعدة، ولا تسعى إلى إلقاء اللوم عليهم لأي فشل أو خطأ،، فسيميلون إلى اعتماد أسلوب أكثر شفافيةً وصراحةً، وسيسمحون لك بمساعدتهم عند الحاجة.
الإقرار بالإنجازات والجهود
تقطع عملية الاعتراف بجهود الموظفين المبذولة شوطاً طويلاً نحو تحفيزهم، فالجميع يحب أن يتم تقديره، خصوصاً عند تقديم جهود حقيقية. احتفل بإنجازات الآخرين، وشجّع الزملاء على القيام بالأمر نفسه. وربما يمكنك مكافأة الموظفين الذين يحققون الأهداف الموضوعة، إذ من شأن هذا الأمر رفع مستوى الأداء بشكلٍ عام. وحتى إذا لم يتم تحقيق الأهداف بشكلٍ كامل، من الضروري الاعتراف بالجهود المتضافرة للموظف لإتمام المهمة. تذكر أنه من المهم التأكد من وجود خطة عمل لفريق عملك لتلبية التوقعات، وأبذل ما بوسعك لمساعدتهم على تنفيذها.
في النهاية، قد يكون من الصعب دفع الموظفين على إعطاء أفضل ما لديهم كل يوم. فقد يعانون أو يتعاملون مع بعض الأمور التي قد تحبط معنوياتهم. من هنا، تكمن مهمتك كمدير، في مساعدتهم على إعطاء أفضل ما لديهم، حتى ولو كانوا لا يريدون ذلك. باعتماد النصائح الواردة سابقاً، لن يكون من الصعب عليك المساعدة في إرشادهم، ودفعهم لإعطاء أفضل ما لديهم بشكلٍ مستمر.